浅析农信社人才流失现象及对策

    监管部门近期对福建省漳州市辖内银行业机构间人才流动情况的一次调查显示：从2009年1月至今年6月，漳州全市农信系统共有19名员工辞职，到其他单位任职。其中有10名员工进入其他银行业机构工作，5名员工考取了公务员。而在这期间，没有其他银行业机构的从业人员进入农信系统工作。可见，农信系统与其他银行业机构相比，在人才竞争上还处于弱势，人才的流入流出不平衡，出现人才流失现象。农信社人才外流的主要原因

　　1、农村信用社的市场定位是服务“三农”，很多营业网点均设在农村，部分网点还在远离县城的偏远地区。而新员工在进入农信社的头两年，基本上都要到基层工作，很多年轻的大学生适应不了，或者根本不想去适应农村的工作和生活，只好选择辞职。

　　2、农村信用社的岗位职务级数较少，上升空间有限。如福建省农信社实行两级法人体制，即省联社直接管到各县行社的扁平化管理模式，各县行社具有独立法人资格，市一级不设联社，中、高管理人员的职位上升空间有限。而其他行都是一级法人体制，职数多，更有发展的空间和余地。所以个别具有较高能力的农信社中层管理人员选择到他行寻求更高的职位，充分发挥自己的才能。

　　3、农信社目前还承担着支农的任务，根据银监部门“金融全覆盖”的政策指导，农信社要在每个乡镇都设网点，部分网点实际上在亏本经营。虽然漳州农信社的存贷规模和市场份额排在全市银行业机构的前列，但农信社网点多、人员多，人均创利还是处于较低水平。与之相适应，员工工资也处于较低水平，这就成为农信社人才流失的一个最大原因。

　　4、由于近年来金融市场竞争越发激烈，各银行业机构在引进人才方面也是各显神通，手段频出，加剧了人才在各银行业间的流动。特别是2009年至今，漳州地区已新进5家银行机构，另外还有1家正在筹建中。这些新设立的银行机构为了迅速占领当地市场，分享市场份额，用给予高薪高职等手段挖走其他银行机构具有丰富资源的优秀人才。而农信社在人才竞争方面不具优势，所以人才流入这些新设立银行机构较严重，如从漳州市农信社离职后进入其他银行机构的10个人，全部进入上述的6家新设立或正在创建的银行机构。农信社防止优秀人才外流的措施和建议

　　人才流失是多方面原因造成的，因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。

　　1、不管是何种行业，企业能够蓬勃发展，前景美好，员工能够充分展示才能，并得到相应回报，永远是吸引和留住人才的最大动因。所以农村信用社只有加快发展步伐，不断壮大自身实力，提升形象，才能在人才竞争中取得胜利。

　　2、要善于使用人才、放手重用人才，为人才自我价值实现提供更多的发展机遇、创造更为适宜的成长空间，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

　　3、建立有效的激励约束机制，不搞论资排辈，实行竞争上岗，严格按照能者上、平者让、庸者下的原则，打破界限，在晋升、提拔上不分亲疏、不徇私情、合理使用人，给人才一个充分展示自己、脱颖而出的机会。

　　4、为新招员工提供培训，使他们在短时间内提升自己的技术水平和业务素质；充分利用外部资源，对全体员工进行标准化服务培训；通过内部培训师把标准化服务作为企业的定期功课，进一步加强对员工的人格培养与业务技能培训，不断提升其商业道义和从业素养。

　　5、应对人才流失要做到：第一，在选人用人上，要根据岗位需要，综合考虑该岗位员工所要具备的学历和素质，而不是一味地追求高学历；要丰富招聘渠道，探索改革招聘的方式方法，避免把高学历人才用于简单岗位。第二，要不断探索改革用人机制，把人品和忠诚度作为用人的首选条件，同时，要勇于打破论资排辈的旧用人模式，创造活泼有力的用人机制，发现人才、大胆用人，给员工看到上升的希望。第三，要同确定辞职人员签订“解除劳动协议”，要求辞职人员约定离职后保守单位经济、客户信息等商业秘密，不得作出有损本单位名誉或利益之行为。第四，要在平时加强人才储备，对技能要求较高或替代性较弱的岗位，进行重点培养。同时把管理者培养下属职责，作为一个必要的考核指标，从而尽量减少因人员流失造成的影响。