传言平安对深发展的收购路径

　　“目前感觉还不错”，在对几位中国人寿的保险代理人的访谈中，记者听到了许多诸如此类的开场白。但是，随着谈话的进一步深入，养老、医疗、归属感等问题渐渐出现在这些代理人的语句中。这是一个备受争议的行业，也是一个高压力的工作环境，有人在这里踌躇满志，也有人在这里四顾茫然。

　　基本保障不齐全

　　记者随机电话访问了北京、上海、广州三地的中国人寿代理人。其中，北京地区的一位代理人表示，转正后公司会给员工缴纳养老保险。上海地区的代理人表示，公司有养老保险，但是没有缴纳医疗保险。广州地区的代理人则表示，公司以团体险的方式给员工买了了健康、意外险，但养老和社保都没有。

　　三地代理人均表示，与公司签署的是代理关系合同，因此均没有三险一金的保障。

　　在上述代理人中，北京与上海的受访者均是刚进入保险行业不久的年轻代理人，他们对基本保障的感受并不如老员工深刻，另外一位受访者表示，“已经在中国人寿工作了十年，而且现在做的业绩也不错，现在我最关心的是以后的养老金问题，做为世界500强企业是不是该给我们考虑这个问题了？我们究竟应不应该受劳动法的保护?”

　　实际上，作为个人代理人，代理人与公司签的是代理合同而不是聘用合同，与公司之间的关系是否属于劳动法的范围还很悬。

　　“管人不管事”

　　保险公司对代理人有一套独特的管理制度，被称为“基本法”。各家公司的“基本法”对外都较为保密，其基本法主要内容包括：大规模扩充营销队伍，严格的培训制度，无保障、高激励的人才机制和严格的淘汰机制等。各寿险公司都有自己的基本法，大同小异。

　　“中国人寿很多领导层根本不去好好的执行基本法，有时可以随意变动基本法。”一位网友在中国人寿代理人的论坛上做如此表示。

　　现实情况是，在多数保险公司，这套决定营销员“生死”的基本法，其制定过程基本不让他们参与。而且，基本法可能随时变化——例如，这个月要求做3个保单就通过考核，但是下个月就变成了5个单，达不到的人马上被开除。

　　中国人寿上海地区一位代理人认为，“基本法”就是一个代理人的升迁路线图，从业务员到业务经理到组经理等，从文本来看各项条款还是比较明确的，但其中的变数还是比较大。

　　保险代理制规定：代理人有两种途径可以得到晋升，一种方式是通过做业务升级，另一种则是既做业务又要带团队即增员，通过不断扩大营销队伍来升级。但是，即使做到高级业务经理和总监，也只是一个更高级的“营销员”，在保险公司也没有任何地位，在业内更是没有任何影响力，连每年的省级保险工作会议都不会让营销员代表参加。

　　压力大流动性大

　　“业绩压力大”，几乎每位受访者对工作中的主要困难都归结于这一点。而类似北京、上海等一线城市，由于居民的保险意识较强，业务开展还相对较为顺利，其他地方的业务要更困难一些。

　　在中国，包括国寿等保险公司普遍采取低成本扩张策略，用规模空前的“营销大军”来夺取市场份额，而这些营销人员多数都没有底薪，一方面是生存的物质需要，一方面是公司的业绩考核，保险公司以这样的方式来最大限度的节约成本、最大限度的激发营销业绩。

　　在严酷的月考核、季度考核中，保险公司的营销人员流动率也相当大，对此，中国人寿广州地区的一位代理人毫不讳言。

　　中国保监会日前发布的《2009年一季度保险中介市场发展报告》显示，截至今年3月底，全国共有保险营销员246.8万人。值得注意的是，截至2008年底，全国共有保险营销员256.1万人，两相对比，在今年1季度，全国保险营销员整整净减少9.3万人，其中，寿险营销员减少约7万人，产险减少2万人。

　　“说团队规模在扩张有可能，可是有进来的人肯定就有出去的人，留存率才是最能说明问题的”，一位平安保险的代理人认为，吹嘘自己的团队扩张速度多快的代理人团队，掩饰了人员流动率的真相。

　　代理人形象待提高

　　从2006年7月1日起实施的《保险营销员管理规定》中规定：“从事保险营销活动的人员，应当通过中国保监会组织的保险代理从业人员资格考试”，“参加资格考试的人员，应当具有初中以上文化程度”。

　　由此可见，保险代理人的学历门槛并不高，在中国独特的社会氛围中，保险营销员营销的是“人情关系”，而不是专业的投资理财观念，也很难保证保险代理人能否做到从客户的实际需要出发，在强大的业绩压力下，甚至其基本的职业规范与道德能否遵守都曾屡受质疑。如2007年中国人寿营销精英骗保1500万的案件，再次引发了大众对保险代理人的不信任感。

　　尽管有的寿险公司一直在积极招收高校毕业生作为营销人员，但其对新进人员的管理与培训依旧是“一切向业绩看齐”的模式，强调员工对公司的贡献度，而忽略了对其专业知识、职业道德的全方位培训。另一方面，代理制下的高压低酬模式，也很难留住高素质的人才。