“央企限薪令”只是一个短期的工具

　　中共中央政治局2014年8月29日通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已于2015年1月1日起正式实施。该方案旨在对国有企业，尤其是中央直属企业负责人及高层管理人员的薪酬制度以及福利问题进行限定。该方案自从提出开始就受到多方面的关注，被形象的描述为“限薪令”。从目前的规定来看，“限薪令”也只是对于国有企业管理体制改革的一种尝试，“限薪令”实施后的利与弊，以及由此引发的后续改革深化问题均值得我们重新进行审视。一方面，“限薪令”对于维护社会的公平正义以及收入再分配的调整均起到积极正面的作用，但另一方面由其引发的国企运营问题同样也不可小视，“限薪令”将可能会落入限得住薪，限不住心的尴尬当中。

　　要分析“限薪令”对于现有经济的影响，首先就需要对为什么要实施限薪令进行准确的把握，但现有的很多评论与分析均存在着误区。“限薪令”提出的政策依据中，国有企业高层管理人员的薪酬逐年攀升被很多评论视为最关键之处。例如，2004年国企主要负责人平均年薪酬仅为35万，但到了2013年已经上升到77.3万元，是国家最低工资水平的98倍。但这一分析并没有抓住限薪令的核心。如果按照私营企业与外资企业的标准，这些企业的高层管理人员薪酬收入同样很高，但并没有人认为这存在不正常之处。显然，高管工资高并不是问题，而是国有企业有问题。

　　国有企业高管工资过高引发舆论不满的原因至少应当从三方面来看。其一，是国有企业的高管任命体制出现了问题。国有企业的高层管理人员与民营、外资企业的高管相比，最大的区别在于，国有企业高管不仅是企业管理者，同时是国家公职人员，是行政体制下的官员，是具有行政级别的官员。这也就导致国企管理人员具有企业家与公务员的双重身份。作为企业家，企业高管当然可以领取高薪，但作为公务员与行政官员却并不应该获取过高的收入，这无论如何都是与其身份不合时宜的。同时，国有企业的高管往往还有可能调任到政府体系下供职，因此，其获取过高收入与公务员体系显得格格不入。

　　其二，是高管的加薪问题经常出现信息不对称与道德风险问题。所谓的信息不对称与道德风险问题是指国资委无法有效对国有企业高管薪酬进行监督，从而导致国有企业存在着自己给自己加薪，薪酬制度不规范的问题。对于私营与外资企业，由于企业的所有者能够对经理人进行有效的监督，能够避免这一问题。但对于国有企业，在现有管理体制仍然不健全的情况下，很难对经理人的行为进行有效监督，从而造成我们目前看到的，国有企业高管经常性涨工资，公款吃喝问题严重，滥用股权激励等等诸多问题。例如，根据2013年国企主要负责人的薪酬数据统计，拥有百万薪酬的高管却不在少数。其中，中集集团总裁麦伯良以869.7万元位居国企高管薪酬榜单中的首位。更有甚者，取得巨额亏损的上市国企高管也能够获取很高的薪酬水平，甚至逆势加薪现象经常出现，这显然是极不合理的。

　　其三，是国有企业的利润来源出了问题。现有的大量国有企业均存在于资源或者行政垄断性行业当中，这些国有企业的利润大量来源于对市场的垄断，尤其典型的，比如：中国移动、国家电网、中石油等等央企。同时，这些央企还获得了高昂的国家补贴收入。这种种的矛盾就导致，很难将企业盈利从高管努力与市场垄断势力中区分开来。这也就导致，很多人认为国有企业盈利太轻松，国企高管并不应当被支付如此高昂的薪酬。

　　针对“限薪令”实质上的三个重要原因，我们再来审视“限薪令”的可行性与具体的实施效果。首先，“限薪令”仍然未能解决国有企业存在的双重身份问题。“限薪令”虽然使得国企高管的薪酬收入开始回归到其作为国家公务人员的标准，但是却又偏离了其作为企业家的预期。这种人为的割裂，虽然遏制了国有企业高管薪酬的快速上涨，但却将导致对管理人员激励的大幅下降，使得激励相容机制崩溃。这种影响虽然在短期内可能不会显现，但在长期内很可能会造成国有企业人才流失问题、管理人员激励缺乏等问题频出，尤其对于国有企业中层管理人员，如分公司管理人员引发消极影响，最终将引发国有企业业绩出现下滑。因此，“限薪令”限不住心，限制不住国企管理人员流失的心。要避免这一问题的出现，关键还在于应当对于国企管理层的任命和管理体制进行改革。尽快实现国企管理人员的职业经理人化，将国企管理者去行政化摆在一个首要的位置。实现这一目标后，国企管理人员便可以与非国有企业实行相似的竞争性薪酬制度，这就避免了双重身份带来的诸多问题。

　　其次，“限薪令”仍然没有解决国企管理人员的信息不对称问题。“限薪令”虽然一刀切的将国企管理者收入进行了限定，但并没有对此提供一个持久的制度保障。国企管理者很可能在政府对这一问题放松时，重新利用新的工具对其进行变相的薪酬奖赏。如果不能解决国企改革过程中的监督缺失问题，同样很难遏制国企管理人员利用自己的职员获取福利。解决这一问题的关键仍然在于健全监督体制，尤其是将国企管理者的薪酬制度纳入到监督体制当中。应当逐步发挥人大与国资委在监督过程中所起到的作用，从而发挥政府作为国企代管者身份的职权，避免国企运营过程重新出现相同的问题。

　　最后，“限薪令”仍然没有解决国企在竞争性上面临的本质问题。“限薪令”执行后，国企在垄断性行业的垄断地位仍然没有得到有效改善。“限薪令”是对国有企业薪酬制度改革的一个重要尝试，但并不应当止步于这一尝试，也不应当期待这一尝试能够解决国有企业所面临的一切问题。对于国有企业，应当进一步拟定方案、推进国有企业的竞争体制改革，通过市场竞争促进国有企业竞争力的提高，同样使得经理人的才能在竞争环境中发挥出来。

　　总体上看，“限薪令”是在短期内缓解国有企业薪酬制度不规范所引发的社会问题与经济问题的有效举措，尤其有利于规范国有企业的管理层问题，能够极大地维护社会的公平正义，对于收入分配合理化也具有深远影响。但是，“限薪令”只是一个短期的工具，长期来看不能简单的依靠限制来处理问题，而应当建立起有效的薪酬制度、产权制度、监督制度、治理制度来规范国企管理层。尤其是，政府应当逐步推进国企管理者的职业化，提升对国有企业管理层的监督，加快对国有企业竞争环境的改革，从本质上改善国有企业的薪酬难题。